CSVN – Thời gian qua, công tác lao động và cơ cấu tổ chức bộ máy sản xuất tại các đơn vị thành viên luôn được lãnh đạo Tập đoàn, Công đoàn Cao su Việt Nam quan tâm. Để từ đó có những chính sách phù hợp nhằm đảm bảo lực lượng lao động, ổn định công tác tổ chức sản xuất và hoạt động SXKD tại các đơn vị, từng bước nâng cao tiền lương, thu nhập cho NLĐ. Ông Huỳnh Kim Nhựt – Phó TGĐ VRG, Chủ tịch Công đoàn Cao su Việt Nam đã trao đổi với Cao su Việt Nam về vấn đề này.

– Thưa ông, ông đánh giá như thế nào về thực trạng lao động hiện nay của các công ty cao su trực thuộc VRG?

Ông Huỳnh Kim Nhựt: Qua số liệu thống kê, lao động tại các đơn vị thành viên lĩnh vực cao su giảm dần qua từng năm, người lao động (NLĐ) trực tiếp có xu hướng chuyển sang các ngành công nghiệp, dịch vụ, xây dựng và bán buôn bán lẻ… với điều kiện làm việc và thu nhập tốt hơn. Tổng số lao động toàn Tập đoàn đến cuối năm 2023 là 83.125 người, tổng số lao động nghỉ việc trong năm là 17.650 người, chi phí trả thôi việc hơn 52 tỷ đồng. Tổng số lao động các đơn vị thu tuyển trong năm qua là 16.811 người. Hiện nay, các đơn vị lĩnh vực cao su có số lượng lao động thực tế cuối năm và nhu cầu sử dụng năm 2024 đều có sự chênh lệch. Tổng số lao động đến ngày 31/12/2023 là 78.993 người, trong khi nhu cầu sử dụng lao động năm 2024 là 90.582 người; chênh lệch 11.589 người, trong đó lao động trực tiếp thiếu 9.564 người (chiếm tỷ lệ 82,5%).

Cụ thể: Khu vực Đông Nam bộ thiếu 3.285 người, trong đó lao động trực tiếp thiếu 2.660 người, là khu vực trọng yếu nhất vì công tác thu tuyển hiện nay gặp rất nhiều khó khăn do phải cạnh tranh với nhiều ngành nghề. Khu vực Tây Nguyên thiếu 752 người, trong đó lao động trực tiếp thiếu 656 người. Khu vực Duyên hải miền Trung thiếu 1.455 người, trong đó lao động trực tiếp thiếu 841 người. Khu vực miền núi phía Bắc thiếu 1.185 người, trong đó lao động trực tiếp thiếu 983 người. Khu vực nước ngoài thiếu 4.912 người, trong đó lao động trực tiếp thiếu 3.785 người.

Tình hình năm 2024 dự báo sẽ còn nhiều khó khăn, thuận lợi đan xen nhưng nhiều thuận lợi hơn do giá mủ cao su tăng so các năm trước và dự báo thời tiết thuận lợi. Để hoàn thành nhiệm vụ khai thác 445.200 tấn mủ, thu mua 75.290 tấn và tiêu thụ 520.490 tấn; với giá bán mủ bình quân khoảng 34,6 triệu đồng/ tấn, bên cạnh các giải pháp Tập đoàn đã và đang áp dụng, thì cơ bản nhất hiện nay vẫn là có giải pháp phù hợp để bảo đảm nguồn lao động cho các công ty cao su, nhất là các đơn vị ở khu kinh tế trọng điểm, bị tranh chấp nguồn lao động với lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ. Vì ngành cao su là ngành sản xuất nông nghiệp, sử dụng lao động thủ công là chủ yếu.

– Các đơn vị thành viên cần có những giải pháp gì để ổn định lao động đảm bảo sản xuất, thưa ông?

Ông Huỳnh Kim Nhựt: Để giữ chân NLĐ và thực hiện công tác thu tuyển lao động có tính thống nhất, mang tính lâu dài trong toàn Tập đoàn, các đơn vị cần triển khai đồng bộ các giải pháp sau:

Về thu tuyển lao động, tùy theo nhu cầu của từng vùng miền, các đơn vị xem xét theo tình hình thực tế tại đơn vị để tổ chức thu tuyển lao động theo các phương án: Thực hiện tuyển dụng lao động tại chỗ do đã xin nghỉ việc trước đây. Thực hiện công tác khoán hộ cho công nhân, tổ sản xuất. Tuyển dụng lao động từ địa phương khác. Đảm bảo tiền lương bình quân cả năm không thấp hơn thỏa thuận ban đầu, có chế độ khen thưởng động viên… Quan tâm thêm các yếu tố phong tục, tập quán, bố trí lao động tập trung theo tổ; trang cấp phương tiện, dụng cụ làm việc kịp thời. Tập đoàn làm cầu nối thiết lập mối quan hệ giữa các đơn vị Đông Nam bộ và các đơn vị miền núi phía Bắc để phối hợp tổ chức thu tuyển, đào tạo và chuyển giao lao động giữa các đơn vị với nhau.

Về sắp xếp mô hình tổ chức sản xuất, đối với lao động gián tiếp nghiêm túc thực hiện phương án sắp xếp bộ máy tổ chức sản xuất, định biên lao động gián tiếp tại đơn vị theo quy định tại Quyết định số 34 ngày 1/3/2024 của HĐQT Tập đoàn. Đối với lao động trực tiếp cần phân loại năng suất vườn cây theo 3 mức thấp – trung bình – cao (dựa trên năng suất bình quân) để bố trí lao động cạo theo nhịp độ cạo phù hợp, phát huy năng suất vườn cây hài hòa năng suất lao động, thu nhập. Linh hoạt thời gian cạo và bố trí lao động theo giống cây, sinh lý và mô hình cạo cho phù hợp thực tiễn. Những khu vực lấy mủ đông, công tác bảo vệ sản phẩm tốt để nâng cao thu nhập cho NLĐ, thực hiện tăng số cây cạo/phần, bố trí chế độ cạo D4, D5 phù hợp. Đối với lao động ở nước ngoài do các chi phí chưa lương thấp, các đơn vị cần linh hoạt bổ sung thêm các khoản phụ cấp chuyên cần, gạo… để giữ chân NLĐ. Về giải pháp nâng cao tiền lương, thu nhập cho NLĐ, Tập đoàn thường xuyên rà soát và hoàn thiện các Quy chế quản trị, chính sách về tiền lương và thu nhập. Tiếp tục thực hiện linh hoạt phương pháp tính năng suất lao động cho phù hợp từng thời điểm, giai đoạn nhằm đảm bảo được mức độ hao phí sức lao động tương ứng mức tiền lương và thu nhập. Thay đổi tư duy về việc xác định yếu tố tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong chi phí giá thành trước khi thực hiện các chi phí khác nhằm đảm bảo mức tiền lương cho NLĐ trong giai đoạn hiện nay. Quan tâm hơn đến mức trích quỹ khen thưởng phúc lợi tại các đơn vị thành viên (trong nước cũng như nước ngoài) để có nguồn quỹ chăm lo tốt hơn đời sống cho NLĐ.

Sử dụng các quỹ khen thưởng, phúc lợi và tài chính Công đoàn tại cơ sở tiết kiệm đúng mục đích, đúng đối tượng nhằm nâng cao thu nhập và đời sống tinh thần cho NLĐ. Chủ động nghiên cứu chuyển đổi một số diện tích đất trồng cao su không phù hợp, sang các cây trồng và ngành nghề khác có giá trị cao nhằm đa dạng hóa sản phẩm, tăng thu nhập và nâng cao hiệu quả sử dụng đất cho doanh nghiệp.

Về chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ, tiếp tục nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn các cấp trong quan hệ lao động, làm tốt chức năng đại diện Công đoàn trong đối thoại, thương lượng, giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Đổi mới nội dung và phương thức hoạt động của Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo hướng lấy sự hài lòng của NLĐ là thước đo đánh giá chất lượng, hiệu quả hoạt động của Công đoàn. Thực hiện tốt công khai minh bạch trong việc phân chia phần cây cạo, nghiệm thu khối lượng, hàm lượng mủ, đơn giá tiền lương và chế độ chính sách cho NLĐ. Thường xuyên đối thoại định kỳ để lắng nghe tâm tư nguyện vọng của NLĐ. Tăng cường tuyên truyền vận động nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ, để họ thấy rõ việc học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp vừa là quyền lợi, vừa là yêu cầu để đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập.

Song song đó, thường xuyên thăm hỏi động viên giúp công nhân đồng bào thiểu số hòa nhập với môi trường mới. Tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao, sinh hoạt phù hợp với truyền thống của người đồng bào ngoài tỉnh. Quan tâm nếp sống sinh hoạt, thói quen tập quán của bà con. Tranh thủ sự hỗ trợ, tạo điều kiện giúp đỡ của chính quyền địa phương về quản lý hành chính, chăm lo đời sống, sức khoẻ cho NLĐ. Vận động và hỗ trợ chi phí cho NLĐ ngoài tỉnh gửi trẻ tại các trường mầm non trên địa bàn để NLĐ ngoài tỉnh yên tâm công tác. Đặc biệt, cần có cán bộ Công đoàn biết tiếng đồng bào dân tộc thiểu số, hiểu rõ văn hóa, phong tục, tập quán của công nhân là người đồng bào để trao đổi, giải thích các chủ trương chính sách… giúp đồng bào an tâm gắn bó với công việc khai thác mủ cao su.

Tập đoàn sẽ tiếp tục kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xem xét các cơ chế chính sách riêng cho ngành cao su như: Chấp thuận doanh thu cao su thanh lý được xem là doanh thu từ hoạt động SXKD để từ đó sử dụng nguồn này vào các khoản chi cho sản xuất góp phần tăng thu nhập cho NLĐ. Chấp thuận cho doanh nghiệp ngành cao su được hưởng cơ chế đặc thù theo quy định của Nghị định 21/2024/ NĐ-CP ngày 23/2/2024 do Chính phủ ban hành về việc xem xét các yếu tố đặc thù đối với doanh nghiệp tham gia thực hiện nhiệm vụ chính trị, an ninh quốc phòng, đảm bảo an sinh xã hội, nhất là chính sách ưu đãi cho doanh nghiệp sử dụng công nhân là người đồng bào dân tộc ít người…

– Trân trọng cảm ơn những chia sẻ của ông!

THIÊN HƯƠNG (thực hiện)