LTS: Trong thời gian qua, công tác lao động và cơ cấu tổ chức bộ máy sản xuất tại các đơn vị thành viên khối cao su luôn được Tập đoàn quan tâm. Để từ đó có những chính sách phù hợp nhằm đảm bảo lực lượng lao động, ổn định công tác tổ chức sản xuất và hoạt động SXKD tại các đơn vị, từng bước nâng cao tiền lương, thu nhập cho NLĐ. Chính vì vậy, ngày 21/3 vừa qua, tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai, Tập đoàn đã tổ chức Hội nghị đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo công nhân khai thác mủ khu vực miền Đông Nam bộ năm 2023.

– Thưa ông, ông đánh giá như thế nào về thực trạng lao động, bộ máy tổ chức sản xuất của các công ty cao su trực thuộc VRG? Ông Trần Khắc Chung: Theo số liệu thống kê toàn Tập đoàn thời điểm vào tháng 2 năm 2023, tổng số lao động trực tiếp theo định mức là 72.260 người, tổng số lao động hiện có là 69.221 người. Trong đó, khối khai thác cao su là 63.920 người, nhu cầu thiếu 8.340 lao động (11,54%).

Khu vực trọng yếu và khó thu tuyển nhất là Đông Nam bộ thiếu 4.229 người (chiếm 15,38%), bình quân một công ty thiếu 302 lao động. Các công ty thiếu lao động nhiều nhất là Dầu Tiếng 1.581 người (30,6%), Phước Hòa 538 người (27,6%);

Hòa Bình 234 người (38%), Bà Rịa 361 người (24,6%) và Tân Biên 171 người (16,6%); các công ty còn lại vẫn thiếu, tuy nhiên tỷ lệ thấp dưới 10% nên có thể chủ động bố trí cạo choàng hoặc thay thế chế độ cạo khác bù đắp được.

Khu vực Tây Nguyên thiếu 857 người (8,45%) nên có thể chủ động bố trí cạo choàng hoặc thay thế chế độ cạo khác bù đắp được. Khu vực miền Trung thiếu 417 người (28%), trong đó 3 công ty cần thu tuyển lao động nhiều nhất là Nghệ An 329 người (46%); Hà Tĩnh 236 người (34%) và Quảng Trị 48 người (14%); riêng 2 công ty Quảng Nam và Thanh Hóa bố trí thừa lao động so với định mức 173 người.

Khu vực miền núi phía Bắc thiếu 60 người (1,32%), đặc biệt Công ty Hà Giang thiếu nhiều nhất 125 người (40%) lao động theo định mức; các công ty còn lại thiếu ít; riêng Công ty Lai Châu bố trí thừa lao động so với định mức 94 người. Khu vực Lào – Campuchia thiếu 2.415 người (10,2%); bình quân trên một công ty thiếu 134 lao động. Khu vực Lào chủ yếu thiếu lao động tại 2 công ty VRG – Oudomxay và Bolikhamxay Hà Tĩnh; các công ty còn lại ổn định lao động. Khu vực Campuchia nhìn chung ổn định do thiếu không nhiều có thể tự cân đối được, chỉ duy nhất cần quan tâm 2 công ty Phước Hòa – Kampong Thom và Tây Ninh – Siêm Riệp, mỗi công ty thiếu hơn 500 lao động.

Hiện nay, đa số các đơn vị thành viên khu vực cao su đều tổ chức mô hình quản lý sản xuất theo 3 cấp: Công ty – Nông trường (Đội), Nhà máy xí nghiệp – Tổ sản xuất. Khu vực Đông Nam bộ, Tây Nguyên gồm 21 công ty hiện nay Tập đoàn chưa quy định chi tiết về định biên lao động gián tiếp và quy định mô hình tổ chức quản lý sản xuất. Vì vậy, số lượng các phòng chuyên môn trong các công ty không đồng nhất theo quy mô quản lý, tên gọi các phòng không theo quy định, số lượng lao động gián tiếp trong từng phòng không bằng nhau… Ở khu vực Lào – Campuchia và Tây Bắc, nhìn chung các công ty đều sắp xếp, bố trí bộ máy tổ chức hợp lý. Do Tập đoàn đã tổ chức định biên lao động gián tiếp và bộ máy quản lý theo Công văn 588/HĐTVCSVN-LĐTL và Công văn 538/HĐQTCSVN-LĐTL ngày 28/6/2021.

– Các đơn vị thành viên khu vực trọng yếu Đông Nam bộ cần có những giải pháp gì để thu hút tuyển dụng và ổn định lao động, thưa ông?

Ông Trần Khắc Chung: Tại khu vực Đông Nam bộ, để giữ chân và thực hiện công tác thu tuyển lao động có tính thống nhất, mang tính lâu dài, các đơn vị thành viên cần triển khai đồng bộ các giải pháp tùy theo khả năng và nhu cầu của từng đơn vị.

Cụ thể, cần chú trọng công tác tuyển dụng tại chỗ những lao động vì nhiều lý do đã xin nghỉ trước đây. Giải pháp này giúp đơn vị tiết kiệm đáng kể cả thời gian, chi phí tuyển dụng và chi phí xây dựng nhà ở thấp hoặc không có. Hơn nữa, những thông tin về lao động hoặc năng lực, kinh nghiệm của họ đáng tin cậy hơn.Thứ hai, tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài. Với giải pháp này doanh nghiệp sẽ sử dụng một số kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên tiềm năng từ bên ngoài, như: tham gia hội chợ việc làm; phối hợp với Sở LĐTBXH địa phương và các tỉnh miền núi phía Bắc; xây dựng các chính sách ưu đãi dành cho lao động đồng bào dân tộc xa quê, cam kết đảm bảo hỗ trợ nhu yếu phẩm cần thiết cho công nhân mới, bố trí đủ chỗ ở cho công nhân tại các Đội, NT; thường xuyên thăm hỏi động viên giúp công nhân đồng bào thiểu số hòa nhập với môi trường mới. Tiền lương bình quân cả năm không thấp hơn thỏa thuận ban đầu…

Tuy nhiên, dùng giải pháp tuyển dụng này doanh nghiệp phải tốn chi phí quảng bá cho nhiều kênh, hơn nữa mất nhiều thời gian chờ ứng viên mới vào thay thế. Khi đã tuyển dụng thành công doanh nghiệp còn mất thời gian đào tạo, thử việc, bàn giao công việc mà chưa chắc giữ chân được NLĐ khi thu nhập không như kỳ vọng so với các đơn vị khác. Ngoài ra, cũng phải cạnh tranh tuyển dụng với những công ty bên ngoài hoặc các đơn vị có khả năng tài chính hơn. Đối với giải pháp này, Tập đoàn cần thiết phải là đầu mối tổ chức hội chợ việc làm hoặc quan hệ với chính quyền địa phương để hỗ trợ các đơn vị khó khăn.

Thứ ba, thực hiện công tác khoán hộ cho công nhân. Giải pháp này giúp đơn vị tiết kiệm đáng kể cả thời gian và chi phí tuyển dụng, chi phí khác như BHXH, ATVSLĐ… và chi phí xây dựng nhà ở. Đối với NLĐ, tận dụng lao động nhàn rỗi và phù hợp tính chất công việc để tăng năng suất nâng cao thu nhập. Các đơn vị cần công khai đơn giá khoán hộ ngoài định mức có sự khác biệt với đơn giá mà NLĐ thông thường đang hưởng.

Bên cạnh đó, cần trao đổi thống nhất về chi phí tuyển dụng, các cam kết khi tuyển dụng và không tranh chấp lao động giữa các đơn vị thành viên lẫn nhau. Tiết giảm chi phí khác trong giá thành, giảm bớt tỷ lệ lao động gián tiếp. Công khai minh bạch đơn giá tiền lương và chế độ chính sách cho NLĐ. Thường xuyên đối thoại định kỳ để lắng nghe tâm tư nguyện vọng của NLĐ. Tranh thủ sự ủng hộ từ Công đoàn các cấp và sử dụng các quỹ khen thưởng, phúc lợi đúng mục đích nhằm nâng cao thu nhập cho NLĐ.

– Trân trọng cảm ơn những chia sẻ của ông!

THIÊN HƯƠNG (thực hiện)