Hiến kế giữ chân người lao động

CSVN – Trước tình trạng người lao động (NLĐ) thôi việc nhiều trong những năm gần đây, tổ chức Công đoàn (CĐ) cần hiến kế giải pháp, chung tay cùng chuyên môn giữ chân NLĐ, xây dựng đội ngũ công nhân lao động truyền thống gắn bó với ngành.

Giá mủ cao su giảm dẫn đến thu nhập của NLĐ bị ảnh hưởng. Mặt khác, các khu công nghiệp tại nhiều địa phương đang trên đà phát triển. Do đó, làn sóng dịch chuyển lao động từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp ngày càng lớn, đặc biệt là lực lượng công nhân cao su. Năm 2020 đã có hơn 19.400 NLĐ thôi việc tại các đơn vị trực thuộc VRG.

Trước tình hình thiếu hụt lao động, các đơn vị đã có nhiều giải pháp ứng phó như chuyển chế độ cạo D3 sang D4, D5, thậm chí D6. Một số lao động phải cáng đáng thêm việc để đảm bảo sản xuất và tăng thêm thu nhập. Thời gian qua các cấp CĐ đã chủ động phối hợp cùng chuyên môn trong công tác tuyên truyền, động viên NLĐ vượt qua khó khăn, gắn bó với doanh nghiệp. Thực hiện tốt các chế độ phúc lợi như thăm hỏi tặng quà, xây nhà Mái ấm CĐ, chương trình Ánh sáng Công đoàn, tổ chức các phong trào thi đua trong lao động sản xuất… Với nhiều biện pháp đồng bộ, quyết liệt, sáng tạo nên hoạt động CĐ các cấp được cấp ủy Đảng và chuyên môn đánh giá cao.

Tuy nhiên, để phản ánh đúng thực trạng NLĐ thôi việc thì vẫn chưa có số liệu khảo sát, phân tích một cách khoa học để xác định từng loại nguyên nhân, yếu tố tác động dẫn đến việc NLĐ thôi việc ngày càng nhiều. Hầu hết đều nêu vấn đề do tiền lương thấp và cạnh tranh lao động trên địa bàn. Thực tế cho thấy, tại nhiều đơn vị công tác tuyên truyền, vận động NLĐ chưa có một chiến lược truyền thông mang tính bài bản để tuyên truyền, thuyết phục NLĐ gắn bó với doanh nghiệp.

Thiết nghĩ, CĐ các đơn vị cần phối hợp với chuyên môn để có phương pháp tuyên truyền, vận động NLĐ một cách có tổ chức, khoa học. Đồng thời cần thực hiện khảo sát, thống kê để phân tích đâu là những nguyên nhân NLĐ thôi việc, nguyên nhân nào chiếm tỷ lệ cao, rơi vào độ tuổi nào của NLĐ,… Từ số liệu phân tích sẽ đưa ra giải pháp ứng phó thích hợp. Theo quan điểm cá nhân, tôi đề xuất giải pháp như sau:

CĐ cần bàn và thống nhất với chuyên môn để quy định: “Nếu NLĐ có nguyện vọng thôi việc, trước khi có quyết định chính thức của lãnh đạo công ty phải qua vòng tư vấn”. Có nghĩa là, NLĐ sau khi nộp đơn xin thôi việc phải đến bộ phận tư vấn của công ty để xem xét đơn. Bộ phận này sẽ do chuyên môn và CĐ đảm trách, có trách nhiệm lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, nguyên nhân thực sự xin thôi việc…

Các cán bộ tư vấn phải là những người có kỹ năng “Dân vận khéo”, có sức thuyết phục cao, hiểu biết sâu về xã hội, tâm lý, có kiến thức về kinh tế để gợi ý giúp cho NLĐ phát triển kinh tế gia đình. Tại bộ phận này cần có sẵn mẫu khảo sát để hướng dẫn cho NLĐ điền các nội dung mà công ty khảo sát và những đề xuất, mong muốn của NLĐ. Sau khi NLĐ hoàn thành bước này thì cấp giấy xác nhận đã qua bộ phận tư vấn để trình lên lãnh đạo công ty quyết định. Nếu sau khi tư vấn, NLĐ rút đơn thì vẫn làm việc bình thường và được bảo mật thông tin.

Hy vọng với cách làm này, các đơn vị ít nhiều sẽ có đánh giá, phân tích được thực trạng NLĐ thôi việc tại cơ sở để có những giải pháp phù hợp nhằm giữ chân NLĐ.

VĂN KHÁNH